Waarom vertonen niet alle CEO’s gedrag dat psychologische veiligheid creëert?
Steeds meer onderzoek toont aan dat een psychologisch veilige werksfeer de prestaties van een bedrijf verbeterd. Het is dus niet alleen goed voor werknemers welzijn, maar ook voor geld verdienen. Het zou daarom strategisch verstandig zijn van CEO’s om een dergelijke cultuur te creëren en zelf het goede voorbeeld te geven.
Toch zijn er nog steeds CEO’s die juist angst als motivator gebruiken. Professor Amy C. Edmondson, een vooraanstaande onderzoeker op het gebied van psychologische veiligheid, gebruikt in haar laatste boek* een aantal voorbeelden om te illustreren dat deze denkwijze van angst als motivator nog steeds aanwezig is. Ze verklaart ook de oorsprong ervan, waarbij Volkswagen als een van de voorbeelden wordt aangehaald.
In 2015 vond het Volkswagen dieselschandaal plaats. Volkswagen had ‘sjoemelsoftware’ in dieselauto’s gedaan waardoor de auto’s schoner leken dan deze in werkelijkheid waren. De CEO Martin Winterkorn had onrealistische doelstellingen gezet voor het bedrijf en diens werknemers. Collega’s hadden respect én angst voor Winterkorn. Het überhaupt langslopen van Winterkorn gaf stress en wanneer je slecht nieuws bracht kon je verwachten dat het behoorlijk onprettig en luid en vernederend zou worden.
Winterkorn had volgens collega’s een arrogant en perfectionistisch karakter, maar volgens Edmondson moeten we verder kijken dan alleen de persoon. Leiderschap ontstaat niet in een vacuüm. Winterkorn was de protegé van Ferdinand Piech, de voormalige CEO van Volkswagen. Piech was ervan overtuigd dat angst en intimidatie, onder andere door te dreigen met ontslag, de beste manier was om werknemers te motiveren en een succesvol bedrijf te creëren.
Piech, op zijn beurt, had zijn overtuigingen overgenomen van zijn mentor, Ferdinand Porsche. Porsche had zich in de jaren 1930 laten inspireren door een werkbezoek aan de Ford’s River Rouge fabriek. Hier had Ford aangetoond dat het gebruik van autoritaire eisen, gecombineerd met procesverbeteringen, de productietijd van een auto assemblagelijn kon reduceren van 12 tot 3 uur. Wat tot enorme winst voor het bedrijf leidde.
Hoe langer een bedrijf leeft en hoe meer het groeit, hoe meer diens ideologieën en werkcultuur ‘DNA’ zich verspreiden. Dit is het principe dat we in de evolutie zien: DNA wordt overgebracht naar de volgende generatie als een dier lang genoeg leeft om zich voort te planten. Ethiek en moraliteit spelen hierin geen rol. Je kunt hartstikke lief en leuk zijn, maar als je wordt opgegeten voordat je kinderen hebt gekregen, dan houdt het gewoon op. Bij bedrijven komt daar nog een soort van ‘voortplanting-via-nadoen’ bij: Als een bedrijf heel succesvol is, dan gaan anderen proberen om hen te kopiëren en verspreid het ‘DNA’ zich ook.
Om een toekomst te krijgen waarin alle CEO’s gedrag vertonen dat psychologische veiligheid creëert, is het daarom belangrijk om te focussen op de toegevoegde waarde van psychologische veiligheid in bedrijfsprestatie en -succes.
In de jaren 1930 werden angst en intimidatie gezien als een bewezen techniek om snelheid en precisie van fabriek werkers te verbeteren. En deze strategie werkte wanneer je puur keek naar de directe prestatiematen. Een groot verschil met 1930 is dat het type werk is veranderd. Veel werkplekken zijn kennisintensief geworden en vereisen creativiteit, passie en samenwerking. Een angstaanpak werkt hiervoor niet en heeft juist een tegenstrijdig effect door tot verminderde kwaliteit te leiden en/of ongewenste shortcuts die uiteindelijk uitlekken.
Ik wil zelf graag bijdragen aan het vergroten van werknemer welzijn, en de mogelijkheden voor mensen om zichzelf verder te ontplooien, lekker in hun vel te zitten en het beste van hunzelf te kunnen laten zien in termen van (creatieve) bijdrage. Het creëren van een psychologisch veilige werksfeer is een hele goede manier om werknemer welzijn te vergroten. Maar juist de focus op de voordelen van psychologische veiligheid voor prestatie is voor mij het Trojaanse paard om ‘hoog in de boom’ enthousiasme te creëren voor het verbeteren van de psychologische veiligheid en ervoor te zorgen dat het standhoudt.
En dat hierdoor ook werknemer welzijn omhoog zal gaan, dat is de positieve inhoud van het Trojaanse paard dat je wel wil.
* Uit haar boek ‘The Fearless Organization: creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth (2019)’
** Er is veel wetenschappelijke literatuur die Amy Edmondson aanhaalt over de voordelen van psychologische veiligheid in o.a. het voorkomen van fouten en ongevallen, verhogen van medewerker welzijn en commitment, en bedrijfsinnovatie en prestatie. In de populaire media zijn artikelen te vinden over Google’s project Aristotle, waaronder ‘What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team’ in de New York Times: https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html