In een boek over psychologische veiligheid las ik de volgende mooie, maar schurende zinnen: “Je wordt voor honderd procent geaccepteerd zoals je bent. Psychologische veiligheid zorgt voor een safe zone zoals thuis waar je je vrij kunt uiten en van waaruit je straffeloos nieuwe werelden kunt ontdekken en beproeven.”
Dit soort zinnen klinken altijd heel mooi, maar schuren ook een beetje bij mij. Sowieso voelt niet iedereen zich veilig thuis. Maar ook als je je wel veilig voelt thuis of op het werk, dan is dit niet hetzelfde als alles kunnen zeggen of doen zonder mogelijke negatieve gevolgen voor de band en je plek binnen de groep. Ook thuis zijn er sociale spelregels en als je daar van afwijkt, kan de reactie een vorm van afwijzing zijn die bewust of onbewust een gevoel van onveiligheid activeert.
En in sommige gevallen is dat juist goed. Wanneer iemand een kort lontje heeft en wel eens andere mensen de huid vol scheldt, dan is het helemaal niet gewenst om die persoon voor honderd procent te accepteren zoals die is. We willen dan juist dat deze persoon zich niet veilig voelt om dat soort gedrag te vertonen, omdat hij of zij vreest dat hij of zij verstoten zal worden door collega’s of leidinggevenden.
Kunnen Nederlandse werknemers hun mening niet vrijuit geven?
Natuurlijk zijn er ook gedragingen die we willen aanmoedigen op de werkvloer en waarvoor psychologische veiligheid belangrijk is. Bijvoorbeeld het vrij kunnen uiten van je mening. In het boek over psychologische veiligheid wordt aangehaald dat van de Nederlandse werknemers 69% heeft aangegeven zijn mening niet vrijuit te kunnen geven. Dit klinkt in eerste instantie alsof er een schokkend groot probleem is met de psychologische veiligheid, maar die conclusie zou te kort door de bocht zijn.
Het is namelijk niet per se vreemd dat veel werknemers het gevoel hebben dat ze hun mening niet vrijuit kunnen uiten. Ook in sociale situaties buiten de werkvloer treden negatieve gevolgen op als je vrijuit je mening geeft, bijvoorbeeld als die mening is dat je schoonmoeders beter niet 3 uur had kunnen besteden aan het maken van de oneetbare appeltaart of dat je door de grond zou zakken van schaamte als je de trui zou dragen die de ander vandaag heeft aangetrokken of dat je de hobby van de ander echt de stomste tijdsbesteding vindt waar je ooit van hebt gehoord.
We hebben allemaal zelf genoeg situaties meegemaakt buiten de werkvloer waarin het uiten van je mening heeft geleidt tot een negatieve reactie. En als je het zelf niet hebt meegemaakt, dan heb je vast wel films gezien waarin uitspraken kleine en grote rampen hebben ontketend.
Welk gedrag wil je?
Hoogstwaarschijnlijk ging het onderzoek onder de Nederlandse werknemers over het geven van je mening met betrekking tot werkgerelateerde zaken. Je zou kunnen denken: ‘je moet op het werk toch altijd vrijuit je mening kunnen geven over werkgerelateerde zaken zonder negatieve sociale gevolgen?’
In de basis ben ik het daar mee eens, maar ik zou wel adviseren om concreet te maken welk specifiek gedrag wordt bedoeld. Mag je op elke mogelijke manier je mening geven (woordgebruik, volume, toon) op elk mogelijk moment (elk moment tijdens een vergadering en meerdere keren, tijdens een spannende presentatie van een collega) en aan iedereen (andermans leidinggevenden, pers, bezoekers)?
Dit detailniveau klinkt misschien overdreven, maar deze details zitten wel allemaal in de ongeschreven sociale regels. Als we ander gedrag van mensen verwachten dan momenteel plaatsvindt volgens de ongeschreven sociale regels, dan helpt het om heel duidelijk te zijn. Stel dat een bedrijfsbrede boodschap wordt uitgedragen dat we collectief meer onze mening gaan uiten. Moet je dan ook je kritische mening gaan uiten terwijl je leidinggevende een presentatie geeft voor de directeuren? Voor de een zal het antwoord ‘natuurlijk niet’ zijn en voor de ander ‘natuurlijk wel’. Beide opties zijn prima, alleen niet door elkaar. Het helpt als de spelregels duidelijk zijn voor iedereen en we niet hoeven te leunen op de kwaliteit van ieders sociale voelsprieten om aan te voelen wat wel en niet wenselijk is.
Hoe krijg je meer van dat gedrag?
1. De eerste stap is daarom niet om ‘volledige psychologische veiligheid’ als algemene doel te stellen, maar voor organisaties om heel concreet te maken: Welke gedragingen willen we dat mensen vertonen?
2. De volgende stap is communicatie. Maak heel duidelijk voor alle medewerkers wat het gedrag is en dat er geen negatieve sociale consequenties zijn voor dat gedrag.
3. Daarna moeten er ook daadwerkelijk sociaal positieve gevolgen vertoond worden bij het betreffende gedrag.
Als we bijvoorbeeld willen dat mensen openlijk negatieve feedback geven over onze managementstijl, dan moeten we ze bedanken voor die feedback.
Als we willen dat mensen een project vertragen als dat de veiligheid ten goede komt, dan moeten we ervoor zorgen dat niemand met zijn ogen gaat rollen en onder het mom van een kuchje stiekem ‘zeurpiet’ zegt.
Als we willen dat mensen elkaar aanspreken op ongepaste grappen, dan moeten we dat belonen met sociale goedkeuring, zoals een glimlach, en ook de grappenmaker niet onnodig hard aanpakken wanneer deze nog geen eerdere kansen heeft gehad om te leren.
En als we willen dat mensen niet het gevoel hebben hun persoonlijkheid, seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging of gezondheidstoestand te moeten verbergen wanneer deze afwijkt van de meerderheid, dan moeten we expliciet laten weten dat deze aspecten geen invloed hebben op hun acceptatie binnen de groep.
Zelf aan de slag
Wil je zelf deze week een klein stapje zetten? Bedenk dan welk gedrag jij graag meer zou zien onder de mensen om je heen, en beloon de persoon die je ‘betrapt’ op het goede gedrag met een glimlach of compliment of bedankje.
Gerelateerde blogposts
Ik post elke week. 🥳 Lees je mijn nieuwste posts liever op LinkedIn? Je bent van harte welkom om me daar te volgen. Klik hier om naar mijn LinkedIn profiel te gaan.